Описание
Управление мотивацией персонала
Для управления мотивацией сотрудников можно установить зависимость их заработной платы от результатов труда. Возможности программы позволяют сформировать прозрачную и эффективную схему финансовой мотивации для любой должности и любого рабочего места.
Под схемой мотивации подразумевается совокупность видов начислений, «прикрепленная» к должности или к конкретному рабочему месту. Схема мотивации, введенная для должности, применяется к соответствующей должности во всех подразделениях предприятия. Схема мотивации, которая относится к конкретному рабочему месту, применяется только к данному рабочему месту конкретного подразделения.
Схемы мотивации по рабочим местам можно формировать в соответствии со структурой организаций – юридических лиц или в соответствии со структурой центров ответственности. Для ввода схем мотивации используется специальный инструмент «Финансовая мотивация персонала»
При использовании схем мотивации расчет начислений и удержаний выполняется на основе значений показателей эффективности отдельного работника, подразделения предприятия или предприятия в целом. Предусмотрено три вида показателей – «Общий», «Для подразделений» и «Индивидуальный». Значения показателей эффективности хранятся в регистре сведений и могут быть загружены из программы «1С:Управление торговлей 8» или других внешних источников.
Для расчета начислений и удержаний используются алгоритмы, которые находятся в списке видов расчета «Управленческие начисления». Алгоритмы можно редактировать, а также вводить самостоятельно. Зависимость размера поощрения и взыскания от результатов работы может быть как линейной, так и нелинейной. Для должности «Механик по ремонту автомобилей» автотранспортного предприятия можно, например, сформировать схему мотивации, предусматривающую начисление оклада, а также премии, которая будет рассчитываться как произведение некоторого постоянного коэффициента и межремонтного пробега автомобилей. Один из возможных видов расчета премии сотрудника отдела оптовых продаж.
Для оценки и сравнения значений показателей эффективности сотрудников можно использовать отчет «Анализ показателей».
В нестабильных экономических условиях планирование выручки может вызвать значительное затруднение. В данной ситуации компания может использовать другую схему мотивации, состоящую, например, из трех начислений – «Процента от выручки по сотруднику», «Бонуса за привлечение новых клиентов» и «Бонуса за количество сделок».
Для предварительной оценки эффективности новой схемы мотивации необходимо с помощью документа «Начисление заработной платы» выполнить расчет заработной платы по нескольким схемам мотивации и сравнить результаты. Сравнение результатов расчета выполняется с помощью отчета «Анализ схем мотивации».
Управление компетенциями и аттестациями
Оценка компетентности работников и контроль результатов оценки выполняются в подсистеме «Управление компетенциями». Под компетенциями понимаются качества и способности, необходимые работнику для исполнения должностных обязанностей. Для каждой должности в справочнике «Должности» можно задать список должностных компетенций.
В состав подсистемы входит справочник компетенций с глоссарием компетенций, который позволяет менеджеру ускорить разработку критериев оценки персонала. Для каждой компетенции в программе можно ввести шкалу оценок, а также сопоставить конкретную оценку с уровнем компетенции.
Определение степени компетентности работника происходит в процессе аттестации. Результатом проведения аттестации является список компетенций с оценкой. Для учета оценок компетенций, полученных работником в результате аттестации, используется документ «Аттестация работников»
Управление обучением персонала
В рамках управления обучением в программе предусмотрено решение нескольких задач. Это выявление потребности в обучении, составление учебных планов, организация обучения и оценка его эффективности.
Для описания отдельных занятий и учебных курсов применяются соответствующие справочники. Указание затрат на одного обучаемого сотрудника позволяет планировать бюджет на обучение и развитие персонала.
Для составления долгосрочной программы обучения без детализации по конкретным работникам используется документ «Планирование обучения». Наличие специального помощника позволяет при работе с документом равномерно распределить обучение заданного количества работников в заданном периоде. Для планирования обучения конкретных работников используется документ «Заявка на обучение», результаты планирования отражаются в отчете «Учебный план».
Факт завершения курса обучения регистрируется с помощью документа «Прохождения курса обучения», который можно сформировать на основании «Заявки на обучение».
Как показала практика, использование программы «1С:Зарплата и Управление персоналом 8» способствует повышению эффективности кадровой политики компании и приносит пользу руководителям, отдельным подразделениям, а также всем сотрудникам.
Службе управления персоналом программа позволит оценить эффективность работы сотрудников и внедрить новые оптимальные схемы финансовой мотивации, выявить у работников недостаточные компетенции и организовать обучение для их улучшения.
